Eintausendvierhundertneunundsiebzig Teilnehmer im ersten Vortrag – so viele hätten real gar nicht in die Halle der LEARNTEC gepasst. Worum es ging? Wie sich das Lernen jetzt und in Zukunft verändert – das Thema, das viele Menschen umtreibt.

In diesem ersten Vortrag „Future Ways of Learning“ von Chris Böhler ging es zuerst einmal darum, dass Menschen wissen wollen, was auf sie zukommt. Das verständliche Bedürfnis. Menschen wollen sich sicher fühlen, sie wollen planen. Doch wie wir alle wissen, geht das nur sehr bedingt. Ergo geht es darum, neue Wege zu finden, um mit diesem Nicht-Wissen und der Unplanbarkeit klarzukommen.

Hinzu kommt, dass „Voraussagen über das Lernen eine Konstante haben: es geht immer um den Menschen. Und der“, so Böhler, „der verändert sich kaum.“ Das ist auf den ersten Blick nicht gerade sehr ermutigend, oder?

Zukunft braucht Veränderung, Entwicklung ist Veränderung

Ich fasse mal zusammen: Der Mensch verändert sich kaum. Das bezieht sich auf die Gehirnstrukturen und die Wege, wie wir etwas verarbeiten. Denn unser Gehirn arbeitet seit Jahrtausenden immer noch auf die gleiche Art und Weise. Veränderungen brauchen Energie. Das Gehirn wiederum ist ein super Energiesparer. Es fragt immer: ‚Lohnt sich der Aufwand? Bringt es was?’

Tatsache ist, Veränderung ist Teil unseres Alltag geworden. Vieles passt einfach nicht mehr. Veränderung könnte aus einem anderen Blickwinkel heraus betrachtet werden: Wie werden wir zukunftsfähig? Da ist unser Gehirn eher bereit, Energie zu investieren.

Die Werkzeuge, die wir dazu brauchen sind diese Metakompetenzen

• Lernen
• Selbstorganisation
• Fehlertoleranz

Mit E-Learning allein wird kein Mensch zukunftsfähig werden. Am besten klappt das, wenn Menschen beim Tun unterstützt werden. Lerner brauchen den Austausch und wir alle lernen am besten, indem wir aktiv sind. Die Herausforderung besteht mehr darin, mit den gigantischen Informationsmengen souverän umzugehen. Vieles ist zudem so komplex, dass es schwierig ist, das Relevante auszuwählen.

Denn was genau brauchen Sie als Lerner, um einen Zusammenhang zu verstehen oder um ein aktuelles Problem zu lösen? Lohnt sich der Aufwand überhaupt, wenn alles Wissen so schnell verfügbar ist?

Ein Lerner kann, so Böhler,  Anfänge setzen. Er kann an einer Stelle starten und dann weitergehen. Es muss nicht ‚alles‘ gelernt werden. Sondern es geht um eine gezielte Auswahl und eben den Beginn. Den ersten Schritt.

Wo haben Sie Ihre Metakompetenzen erlernt?

Was die meisten Lerner nicht gelernt haben, steckt in den Metakompetenzen. Diese werden in der Schule bisher nicht oder nur am Rand vermittelt. Heute sind sie die Voraussetzung, die Schlüsselkompetenz, um zu lernen. Ein paar Beispiele:

Die Selbstorganisation, etwa die Lernzeit einzuschätzen oder sich diese überhaupt einzuplanen. Muster in den Informationen erkennen (denn dazu ist unser Gehirn prädestiniert). Daraus Schlüsse ziehen und Hypothesen für die Zukunft herleiten. Schließlich der Transfer des Gelernten in die Arbeitsabläufe sichern (Checklisten, Notizen).

Das Schweizer Taschenmesser als agiles Lernwerkzeug

Für den agilen Lerner empfiehlt Böhler diese Werkzeuge (da stimme ich voll und ganz zu!).

• In kleinen Häppchen lernen
• Kontinuierlich anpassen und überprüfen
• Lernen in Teams oder Tandems
• Das Gelernte direkt anwenden
• Das Nicht-Lernen praktizieren (ich kann nicht alles wissen oder können!)
• Das Gelernte und den Weg dorthin reflektieren

All das wird hoffentlich bald selbstverständlich sein. Nur so können wir tatsächlich zukunftsfähig sein. Damit das gelingt, hat Böhler drei Vorschläge:

1. Aufbau von eben diesen Metafähigkeiten in Kombination mit digitaler Kompetenz
2. Wissen bereitstellen (Wikis, E-Learning, Datenbanken, Experten und Kollegen)
3. Mut, etwas auszuprobieren und Fehler zu machen

Ohne den Willen können Sie es gleich vergessen

Bei all dem ist immer eins entscheidend: der Wille, zu lernen. Daraus folgt die Motivation, etwas aufzunehmen und es auszuprobieren und umzusetzen.

Lernen braucht neben der Motivation eine Anerkennung und Wertschätzung. Das bedeutet, das Lernen sichtbar zu machen, es zu teilen und so die Chance auf Feedback zu erhöhen.

Es steckt noch ein anderer Gedanke hinter dem Sichtbarmachen: wie kann ein Lernender Wege finden, um zu wissen, was er oder sie sich angeeignet hat? Denn in dem Moment des Sichtbarmachens wird klarer, was er oder sie verstanden hat und was – durch die Rückfragen anderer – noch unklar ist oder wo sich Wissenslücken auftun.

Abgerundet werden diese Metakompetenzen, so Böhler, mit einer Widerstandsfähigkeit im Sinne der Resilienz. Denn Veränderungen mit der sie verbundenen Unsicherheit oder Ungewissheit werden weiterhin oder sogar noch stärker Teil unseres Alltags sein. Das kann ich nur bestätigen und dick unterstreichen.

Mehr zu Chris Böhler finden Sie hier: rodenwerk.de

Lernen und Digitalisierung

Ich war noch auf anderen Vorträgen, der rote Faden blieb. Lernen und Digitalisierung. „Digital qualifiziertes Personal“ war der Titel des Vortrags von Martin Attila (Fraunhofer) und Frau Dr. Iris Ulrich (Helmholtz). Ihr Vortrag war zuhöreraktiv und kurzweilig mit eingebundenen Fragen. Kurz zusammengefasst, wurde auch hier auf den Mangel an Kompetenzen im Umgang mit Herausforderungen digitaler Art eingegangen.

Aus Sicht der beiden Vortragenden besteht ein dringender Bedarf an

• Kommunikation
• Kooperation
• Problemlösung und Präsentation
• Analyse und Reflexion

Welche Kompetenzen braucht es? 6.000 Unternehmen haben geantwortet

Am letzten Tag der Learntec xChange stand die Hochschule im Fokus. Professor Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der Dualen Hochschule Karlsruhe erläuterte, was den Studenten abgesehen von den fachlichen Inhalten vermittelt wird.

Sie sollen so selbstständig wie nur möglich werden. Natürlich darf auch hier die Selbstorganisation als die zentrale Kompetenz nicht fehlen. Die StudentInnen werden dabei unterstützt, die Zukunft für sich, im Unternehmen und in der Gesellschaft zu gestalten. Es reich bei weitem nicht mehr, Inhalte zu lernen und die im Berufsalltag anzuwenden. ‚Denn mit der Analyse des Gestern wissen wir nicht, wie wir morgen agieren werden.’

Das Ziel ist, die Studierenden dazu zu befähigen, nicht nur Probleme zu erkennen und diese zu lösen. Sondern Brüche und Knackpunkte im Unternehmen zu finden, die zu einem Problem führen können. Also eine Vorgehensweise, die zukunftsgerichtet und auf Innovationen aus ist. Diesen Denkansatz finde ich spannend. Wie kam es dazu?

Die Hochschule hat 6.000 Unternehmen befragt: welche Kompetenzen brauchen Mitarbeiter in der Zukunft? Natürlich stehen auch hier die digitalen Kompetenzen mit an erster Stelle. Aber nicht nur! Hier findet der rote Faden aus den bisherigen Vorträgen seine direkte Fortsetzung:

• Selbstorganisation statt Vorgaben
• Eine Kultur der Ermöglichung (z.B. in Lösungen denken)
• Innovation und Weiterentwicklung

Die Studienergebnisse finden Sie hier: www.nextskills.org

Lebenslanges Lernen – was braucht es für Voraussetzungen?

Neben den Vorträgen gab es verschieden Round-Tables, einen möchte ich hier noch herausgreifen. Mitarbeiter für lebenslanges Lernen begeistern, eines meiner Herzensthemen.

Referent war Hermann Ladner, der drei Ansatzpunkte für lebenslanges Lernen zur Diskussion gestellt hat.

• Der Mitarbeiter selbst
• Die Führungskraft
• Das Team

Natürlich wurde auch hier angesprochen, dass die Welt im Umbruch ist. Ohne Lernen geht es einfach nicht. Doch was ist, wenn es krass gesagt, zwei Einstellungen dazu gibt: „Lernen ist toll!“ Oder „Lernen ist doof, anstrengend und überhaupt bringt das nix.“ Wie ist es, wenn Mitarbeiter ‚gezwungen‘ werden, Unsinniges zu lernen? Wie ist es, wenn Mitarbeiter durch das Lernen neue Chancen für sich erkennen können?

Folgende Fragen wurden diskutiert, die gebe ich gleich mal an Sie als LeserIn weiter:

Woran erkennen Sie eine offene Lernkultur? 

• Offenheit für Themen, die für die Mitarbeiter wichtig sind (klingt erst einmal banal, aber das Unternehmen oder die PE haben da durchaus andere Präferenzen)
• Freude am Lernen fördern durch „Wahrgenommen werden“ – von Kollegen, aber auch von der Führungskraft

Worauf sollte sich die Personalentwicklung konzentrieren?

• Lernzeiten vorgeben oder Lernzeiten ermöglichen?
• Muss ein Ergebnis nachgewiesen werden? Und wenn ja, gegenüber wem?
• Mitarbeiter bei der Klärung ihrer Inhalte begleiten oder unterstützen
• Digitale Kompetenz fördern: ‚Spielwiesen‘ im Intranet anbieten (Tauschbörse, Mitfahrbörse – eine Idee aus einer anderen Austauschrunde war, den Speiseplan der Kantine immer wieder woanders im Intranet zu ‚verstecken‘. Dadurch konnte man sehen, wer so motiviert war, dass er oder sie den Speiseplan immer wieder gefunden hat – daraus kann sich auch wiederum ein Wettbewerb ergeben)
• Es darf auch ohne gleich erkennbaren Nutzen für das Unternehmen sein
• Niederschwellige Angebote zum Selberlernen anbieten
• Learning Nuggets mit Kollegen zusammen
• Das Probieren anerkennen
• Neugierde fördern!

Es geht darum, den Mitarbeitern die Freiheit zu geben, so etwas zu testen, um die Hemmschwelle für andere Inhalte zu senken. Das ist die Basis zur Entfaltung von Potenzial. Ergänzend möchte ich noch hinzufügen, dass Lernen auch ein gewisses Risiko beinhaltet. Es kann klappen oder es kann schiefgehen. Scheitern ist ein Teil des Lernens, es gehört dazu.

Wie Sie es drehen und wenden: Lernen gewinnt!

Mein Fazit aus der LEARNTEC xChange: Lernen wird aktiver und dadurch viel attraktiver! Der Lernende hat zwar mehr Verantwortung für sein Lernen, aber auch mehr Möglichkeiten, das so zu gestalten, wie es am besten passt. Und wie es so gelingt. Manche lernen lieber in kleinen Häppchen (und haben sonst auch gar keine Zeit dazu), andere nutzen lieber längere Zeiteinheiten.

• Der Einstieg ins Lernen beginnt mit dem Blick auf das Ergebnis.
• Was will ich können wollen?
• Wie komme ich da hin?
• Was brauche ich konkret dazu?
•  Wer kann mich unterstützen?

Das Gelernte wird schließlich sichtbar gemacht – dadurch wird es geteilt.

Das agile Lernen baut ebenfalls auf diesen Prinzipien auf, bietet aber noch viel mehr. Lernen ist selbstorganisiert. Das ist kein Selbstläufer! Denn ein agiles Vorgehen braucht Struktur. Das Ziel mag sich beim Lernen verändern, trotzdem orientiert sich der Lernende an den Leitplanken. Und, ehe ich es vergesse, das Gelernte will angewendet werden. Der Transfer entscheidet über den Erfolg der Lern-Anstrengung. Schließlich braucht der Lernende Sinn und Bedeutung für die Inhalte, sonst lahmt die Motivation schon von Anfang an. Mit eigenen Zielen in Absprache mit der Führungskraft und dem Team ist das gut gewährleistet. Damit das Gehirn, unser wundervolles Lernorgan, dranbleibt und nicht aussteigt.

Damit weder Stress noch Überforderung eine Chance haben, ist eine solide Widerstandsfähigkeit eine enorme Hilfe. Das sehe ich in der Resilienz, die erlernbar ist. So schließt sich der Kreis zum ersten Vortag der LEARNTEC xChange.

Wenn ich Ihre Neugier zum Lernen geweckt habe und Sie mehr über das agile Lernen erfahren wollen, freue ich mich über eine Mail an info@margit-reinhardt.de.

Oder wir sehen uns auf der LEARNTEC vom 22.- 24. Juni 2021 in Karlsruhe, in der Hoffnung, dass sie stattfindet!