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Was die Lernkultur mit Ihrem Lernen zu tun hat

Kürzlich sprach ich auf einer Veranstaltung mit einem Teamleiter, der meinte: „Bei uns gibt es gar keine Lernkultur. Lernen kommt dran, wenn alles andere erledigt ist. Und das ist fast nie der Fall.“ Auch das ist eine Form der Lernkultur. Sie zeigt, welchen Wert Lernen im Unternehmen hat. Der kann hoch sein, stark ausgeprägt oder das Gegenteil. Wenn Sie die Aussage hören „So ist das bei uns, jeder Mitarbeiter besucht eben ein Seminar pro Jahr“, dann haben Sie einen Eindruck, wie Lernen wahrgenommen wird.

Gerade Lernen steht bei den TOP 10 der Skills des World Economic Forums an zweiter Stelle. Damit ist die Kompetenz gemeint, sich selbst etwas beizubringen. Die Betonung liegt hier tatsächlich darauf, selbst und eigenständig zu lernen. Denn aus Seminaren kommt leider nicht so viel im beruflichen Alltag an, es sind gerade mal 10-15 %.

Wenn Lernende sich jedoch selbst etwas beibringen – und dazu Feedback erhalten oder das Gelernte weitergeben, ist der Transfer wesentlich höher. Denn erst im Austausch mit anderen Lernenden steigt das Verständnis und damit die Behaltensquote – im Idealfall auf 75%! Das ist enorm, oder? Nur über Inhalte zu reden ist zu wenig. Wenn Sie gemeinsam reflektieren und hinterfragen und die Umsetzung im Alltag besprechen, das wirkt intensiv. Also, wie können Sie das in Ihrem Alltag einbauen?

Das passt, denn unser Gehirn ist eine Lernerfahrungsplattform (den Begriff habe ich aus einem Vortrag von Martin Korte, Neurowissenschaftler aus Braunschweig). Unser Gehirn lernt das, was bedeutsam und sinnvoll ist. Gleichzeitig spielen die Beziehungen – also das Lernumfeld – eine entscheidende Rolle, damit das Lernen erfolgreich ist und sich gut anfühlt. 

Lernen bedeutet schließlich, sich selbst weiterzuentwickeln. Das ist ebenfalls ein Grundbedürfnis unseres Gehirns. Es ist wichtig, um sich auf die Zukunft mit all ihren Möglichkeiten vorzubereiten. Eine Schonung des Gehirns ist genauso unsinnig wie der Wunsch,  zu alten Gewohnheiten zurückzukehren.

Eine Lernkultur hat jedes Unternehmen – oder nicht?

Welchen Wert hat Lernen?

Zuerst einmal werfen wir einen Blick auf das Lernen im Alltag. Wie sieht es bei Ihnen im Unternehmen aus? Abseits von Seminaren, im tagtäglichen Tun?

Hier habe ich ein paar Fragen zur Anregung. So bekommen Sie einen Eindruck welchen Wert Lernen bei Ihnen hat.

Wenn Sie noch weitere Ideen haben, freue ich mich über eine Rückmeldung unter mail@margit-reinhardt.de

  • Wie wird im Team oder im Unternehmen über das Lernen gesprochen?
  • Wird überhaupt darüber gesprochen? 
  • Wie gewünscht und vor allem anerkannt ist Lernen im Arbeitsalltag?
  • Welche Art des Lernens wird bei Ihnen unterstützt und gefördert? 
  • Können Sie sich zurückziehen, um sich in ein neues Thema einzulesen? 

Spielräume für Lernentscheidungen

Eine positive Lernkultur fördert die Entwicklung der Menschen, damit diese mit Neuem und Veränderungen gut klarkommen. Gegenseitige Unterstützung, ein gutes Miteinander ist natürlich die Voraussetzung. Gerade gemeinsame Lernerlebnisse können Vertrauen fördern. Nur so können Fehler als Teil des Lernens verstanden werden. Auf dieser Basis kann wiederum Neues ausprobiert werden. Dazu gehört ebenso ein Lernverständnis, das Spielraum für Lernentscheidungen schafft. 

Gemeinsame Lernerlebnisse unterstützen und fördern

Gibt es Anreize zum Lernen oder eine Anerkennung für das Lernen? Besteht Lernen aus Selbstlernkursen oder der Bereitstellung eines LMS? Die größte Motivation entsteht durch Eigeninitiative und Lernlust. Oder dadurch, dass Wissen mit- und untereinander geteilt wird. Das wirkt sich positiv auf die Zusammenarbeit aus. Die Folge ist die Stärkung der Selbstwirksamkeit und der Resilienz der Mitarbeiter. Genau das brauchen wir jetzt und in Zukunft. 

Es macht was aus, wie Sie selbst über das Lernen denken

Wenn über das Lernen gesprochen wird, ist das eher positiv oder ist es ein Muss? Gibt es einen Austausch darüber, was der Lernbedarf im Team ist? 

Genau das könnte der erste Schritt sein. Sie sammeln Lernideen, notieren diese auf einem Board und Gewichten, was Sinn macht oder was notwendig ist. Welche Herausforderungen kommen auf Sie zu? Wie können Sie sich am besten darauf vorbereiten? Um eine stetige Entwicklung zu fördern oder um mit den vielen Veränderungen klarzukommen, steht Lernen an erster Stelle. 

Als nächstes könnten Sie schauen, wer im Team bereits über welche Grundkenntnisse verfügt. Um die Lernmotivation zu unterstützen, könnten Sie darüber sprechen, wer im Team was in den letzten 6 Monaten gelernt hat. Was mit dem Wissen getan oder erreicht wurde. Oder es geteilt wurde. 

Eine Chance, die Lernkultur in Ihrem Team auf ein neues Level zu bringen. Gerne unterstütze ich Sie dabei, etwa mit meiner Lernreise. 

Konkrete Umsetzung in die Praxis

Lernen im Austausch

Gibt es für jeden Mitarbeiter eine Lernzeit pro Woche oder Monat? Etwa eine Stunde, in der einfach mal gelernt werden darf? Stellen Sie sich vor, Sie haben endlich Zeit, um sich mit einem guten Gewissen einem spannenden Thema zu widmen, für das sonst keine Zeit übrig bleibt. Ein Thema, das für die Zukunft wichtig sein kann. Dazu gehören auch Freiräume, in denen Sie isch mit anderen austauschen.

 

Austausch am Kanban-Board

Es dauert, nicht nur vielleicht, sondern eher sicher

Regen Sie den Lernerfahrungsaustausch an. Stellen Sie sich darauf ein, dass es eine Weile dauern kann, bis die Offenheit und das Vertrauen dazu wachsen.Ich vermute mal, dass jeder Lernende schon mindestens eine demotivierende Lernerfahrung erlebt hat. Das kann das Gefühl von ‚Ich glaube, das kapiere ich nie!‘ sein. Schlimmer, wenn ein Lernender sich vor anderen blamiert fühlt oder vorgeführt wird. Das ist eine Prägung, die gar nicht bewusst sein muss, aber eine lang anhaltende Wirkung hat.

Behalten Sie das im Hinterkopf, wenn Sie als Führungskraft oder als Kollege mit anderen Lernenden zusammen sind. Es gibt sicherlich Mitarbeiter, die nicht lernen wollen und es gibt Lernende, die nicht anders können. Hilfreich ist es allemal, hinter die Kulissen zu schauen, was trotzdem möglich sein kann.

Wie ist die Wertschätzung?

Wer weiß was und wie kann dieses Wissen andere bereichern und inspirieren?

Fragen Sie doch mal neugierig nach, mit welchen Themen sich Kollegen gerade befassen. Vielleicht sind Sie sich gar nicht immer bewusst, was sie gelernt haben. Rücken Sie das Lernen in ein neues und attraktives Licht. Geben Sie selbst Feedback.

Eine wertschätzende Haltung ist fast immer eine gute Basis. Eine andere Möglichkeit, die zu mehr Selbstwirksamkeit von Lernenden führt, ist ein individuelles Lerncoaching.

Reflektieren und Erfolge feiern!

Formales Lernen durch Seminare und E-Learnings sind akzeptiert. Die Mitarbeiter sind in der Regel nicht am Arbeitsplatz, können also nicht gestört werden. Sie kommen mit einer Teilnahmebestätigung zurück, es wird also sinnvoll gewesen sein. Was davon im Arbeitsalltag ankommt, wird selten nachgefragt oder die Umsetzung wird nur wenig unterstützt.

Machen Sie es anders. Sammeln Sie Ideen, wie das eigenständige Lernen die Anerkennung erhält, die es verdient. Es könnte den Lerner der Woche oder des Monats geben. Oder Badgets für kontinuierliche Lerner. Oder für die, die neu starten. Am Ende könnte ein Buchgutschein zur Verlosung stehen. Im Intranet können Lernende von ihren Erfahrungen und den Umgang mit Lern-Hindernissen berichten.

Jeder hat dabei eine Vorbildfunktion – jeder Einzelne, doch insbesondere Teamleiter und Führungskräfte!

Wie lernen Sie – als Kollege, Teamleiter oder Führungskraft? 

Wie halten Sie persönlich es mit dem Lernen? Ich bin davon überzeugt, dass jeder eine Einflussmöglichkeit hat. Gemeinsam ist es natürlich leichter. Sie können das Lernen Ihrer Kollegen und Mitarbeiter wesentlich unterstützen und fördern, wenn Sie selbst ein Lernvorbild sind. Das bedeutet: sprechen sie über Ihre eigenen Lernerfahrungen!

  • Berichten Sie von einem Buch, das Sie gerade lesen
  • Oder von einem Video, mit dem Sie ein Problem lösen konnten
  • Erzählen Sie Interessantes von einer Konferenz, auf der Sie waren
  • Gestehen Sie ein, dass es so komplexe Themen gibt, dass Sie selbst so schnell nicht mehr durchblicken
  • Oder wie Sie mit gähnend langweiligen Themen umgehen, die aber notwendig sind
  • Mit den ‚Learnings der Woche‘  können Sie ein Meeting beenden (oder mit der Frage der Woche, was Sie beschäftigt hat)
  • Bei der Gelegenheit darf jeder zu Wort kommen, der möchte

Hier hätten Sie sicherlich sehr aufmerksame Zuhörer. Gleichzeitig zeigen Sie, dass Lernen tatsächlich einen Stellenwert hat. Dass es sich lohnt, darüber zu sprechen. So wird es anderen leichter fallen, ihr Wissen weiterzugeben. Denn in manchen Betrieben ist Wissen immer noch ein Machtinstrument – wer es hat, gibt es nicht gerne her. Dabei können alle voneinander lernen. Azubis von den Erfahrenen und umgekehrt. Es könnte manchmal so vieles leichter sein!

Ein Blick auf Ihre Lernkultur

Wollen Sie einen Blick von aussen auf Ihre Lernkultur werfen? Oder Anregungen, wie Sie die Lernkultur im Unternehmen verändern können?

Rufen Sie mich an oder schreiben Sie mir: mail@margit-reinhardt.de

 

 

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Sie haben ein Problem? Super, ein Anlass zum Lernen!

Ein Problem löst keine Begeisterung aus, das ist klar. Sicherlich kommt es auf die Dimension an. Wenn der Bildschirm plötzlich schwarz ist, haben Sie ein mittelgroßes bis großes Problem. Wenn Maschinen ausfallen oder eine nicht geplante Reparatur notwendig ist, ist das ebenfalls ein Problem. Auch, wenn Sie mit Kollegen Konflikte haben oder Anfragen nicht beantwortet werden. All das kann nerven, einen Schrecken oder in der Folge Unsicherheit auslösen. Bekomme ich es wieder hin? Wer kennt das Problem, wen kann ich fragen?

Was im Hintergrund abläuft, also in Ihrem Gehirn, das ist ein Lernprozess. Lernen im Alltag nenne ich das, offiziell heißt es informelles Lernen.

Schauen Sie hinter die Kulissen Ihres Lernens und was das informelle Lernen mit Ihrer Selbstwirksamkeit zu tun hat.

Lernen bedeutet, Probleme zu lösen

Während es Arbeitstages gibt es viele Situationen, wo Sie Ihr bestehendes Wissen neu oder ganz flexibel anpassen und einsetzen. Eine Kundenanfrage, die es so speziell noch gar nicht gab. Sie recherchieren, wägen ab und können die Frage schließlich zur hörbaren Zufriedenheit des Kunden beantworten. 

Oder ein Meeting, in dem über eine neue Anschaffung diskutiert wird. Die ist aus Ihrer Sicht längst fällig und Sie sind mit einem Kollegen für die Erstellung der genauen Anforderungen zuständig. Denn das könnte für Sie und Ihre Kollegen in Zukunft viele Abläufe wesentlich verbessern! Mit Elan gehen Sie die Aufgabe an. 

Der Kollege, den Sie an seiner Maschine im Bedarfsfall vertreten sollen. Ab und zu haben Sie das schon gemacht, aber das ist schon länger her. Was hat sich verändert, worauf sollen Sie achten? Das ist mit etwas Aufregung verbunden, gleichzeitig freuen Sie sich über die Abwechslung.  

Tatsächlich lernen Sie fast ständig

Ganz nebenbei möchte ich Ihnen hier die verschiedenen – auch unbemerkten – Lerngelegenheiten mit dem 70:20:10 Modell nach Charles Jennings vorstellen. 

70% dessen, was Sie lernen, passiert sozusagen nebenbei. Es ist Ihnen meistens nicht bewusst. Das beginnt mit dem Weg zur Arbeit, wo quasi über Nacht eine neue Baustelle entstanden ist. Sie überlegen: ‚Wo fahre ich jetzt am besten lang? Folge ich der Umleitung oder habe ich eine (hoffentlich) bessere Idee?’ Schon das ist Nebenbei-Lernen.  Entweder nutzen Sie flexible Ihre Ortskenntnis oder Ihre Ortskenntnis wird erweitert. Was dazugehört, ist der Umgang mit der Situation. Sind Sie genervt oder bleiben Sie gelassen?

Das Lernen im Alltag mit dem 70:20:10 Modell

Das Lernen im Alltag mit dem 70:20:10 Modell

Arbeitsplatznahes Lernen

Es gibt ein Problem oder eine Herausforderung. Vielleicht gehören Sie dabei zu denen, die erst einmal selbst ausprobieren, um weiterzukommen. Wenn das nicht klappt, recherchieren Sie auf YouTube oder in der Wissensdatenbank. Wenn Sie dort ein Video finden, gucken Sie sich etwas ab. Vielleicht schauen Sie auch einem Kollegen über die Schulter. Oder Sie fragen gleich direkt nach, wie bei der Kundenanfrage, die es so noch nicht gab. 

Wenn es um das Beispiel der Anschaffung geht, überlegen Sie erst einmal für sich, was diese aus Ihrer für Anforderungen erfüllen muss. Danach setzen Sie sich mit Kollegen zusammen und fragen nach deren Bedarf oder Sichtweise. 

Wenn Sie im Fall der Vertretung die Maschine bedienen sollen, könnten Sie zuerst einmal zuschauen. Oder im Handbuch nachblättern. Wenn Sie selbst wieder an der Maschine stehen, könnten Sie den Kollegen nach Feedback fragen. Fällt ihm etwas auf, was Sie übersehen oder besser machen können? 

Stärkung der Selbstwirksamkeit

Das, was Sie im Alltag neu gelernt haben, wenden Sie an. Ihre Fähigkeiten und Kompetenzen sind gewachsen. Meistens passiert das so nebenher, ohne dass es Ihnen bewusst ist. Eine typische Begleiterscheinung des informellen Lernens. 

Doch Sie könnten sich nach einer neuen Aufgabe oder nach dem Lösen eines Problems fragen:

  • Was kann ich jetzt besser? 
  • Was ist jetzt leichter als vorher?
  • Was geht jetzt schneller oder flüssiger?
  • Wo fühle ich mich jetzt viel sicherer?
  • Womit komme ich besser klar?
  • Wo ist es KollegInnen aufgefallen, dass Sie das jetzt können? 

Eine gute Voraussetzung für die nächste Herausforderung. Sie trauen sich mehr zu. Wahrscheinlich fällt das auch anderen auf. Ihrem Teamleiter oder Ihrer Führungskraft. Sie bekommen andere Aufgaben. Oder solche, die vielfältiger sind. Das sind wiederum neue Lerngelegenheiten. 

Selbstwirksamkeit stärken

Stärkung der Selbstwirksamkeit

Motivation durch Wertschätzung für das eigene Lernen

Reflektieren Sie doch mal eine Woche lang am Arbeitsende, was Sie an diesem Tag gelernt haben. Was haben Sie neu ausprobiert, welches Problem konnten Sie lösen? Welche Frage konnten Sie beantworten, zu der Sie erst einmal selbst recherchieren mussten?

Denn – ganz ehrlich – ohne Lernen kommen Sie gar nicht durch den Tag. Diese kleinen ‚Learnings‘ werden von vielen Lernenden gar nicht wahrgenommen. Unter Lernen verstehen wir oftmals die anstrengenden, langen Phasen des Lernens. Auf einen Abschluss hin oder wenn Sie isch in ein ganz neues Thema einarbeiten. Das ist das bewusste Lernen, das in der ganzen Lernbiografie insgesamt nur einen kleinen Teil einnimmt. 

Ja, reflektieren Sie Ihr Lernen – nur mal eine Woche lang. Sie werden feststellen, dass da eine ganze Menge zusammenkommt. 

Lernen im Austausch

Zu etwa 20% findet Lernen im Austausch statt. Sie wissen, dass sich ein Kollege prima mit einem Programm auskennt, dass Sie nur selten nutzen. Also fragen Sie nach, wenn Sie nicht weiterkommen. Umgekehrt sind Sie gefragt, wenn es um neue Regelungen geht, weil Sie jeden Tag damit zu tun haben. Ein Praktikant kommt in Ihre Abteilung, der Fragen hat, die Sie überraschen und sogar Ihren Blickwinkel verändern. ‚So habe ich das noch nie gesehen, hm, da ist was dran!‘ Umgekehrt können Sie vom aktuellen Wissen des Praktikanten oder Studium oder der Ausbildung profitieren. 

Beim Mittagessen sitzen Sie mit Kollegen aus einer anderen Abteilung am Tisch. ‚Sag mal, wie ist es denn bei Euch mit der neuen Strategie?‘ Auch das ist Lernen, weil Sie Ideen und Hinweise bekommen, wie andere mit einer neuen Situation umgehen.

Ohne Freiräume und Gelegenheiten zu Austausch kann das Lernen voneinander nicht stattfinden. Da werden in der Teeküche Tipps ausgetauscht oder am Kopierer eine Geschichte erzählt, die wichtige Informationen enthält, die so in keinem Handbuch stehen. Oder im Besprechungsraum Fachjournale durchgeblättert. Natürlich gehört das auch zum Lernen dazu. Wer solche Gelegenheiten mit ‚Sonst habt Ihr nichts zu tun?‘ abwürgt, braucht sich über mangelnde Lernbereitschaft nicht (mehr) zu wundern.  

 

Nebenbei-Tipp für Führungskräfte

Lernchancen und Lernmotivation können gefördert werden, indem Lernen und auch das Nicht-gleich-sofort-wissen-und-gelingen ganz selbstverständlich thematisiert werden. Laden Sie als Teamleitung oder Führungskraft dazu ein, Fragen zu stellen. Zuerst aber zeigen Sie selbst, was Sie gerade lernen oder gelernt haben und wie Sie dabei vorgegangen sind. 

Tätigkeiten, die sehr eindimensional sind, bieten leider kaum Lernanlässe. Schade, denn dann kann es sein, dass diese Mitarbeiter sich weniger zutrauen. Sie erleben sich weniger selbstwirksam. Wie können solche Tätigkeiten abwechslungsreicher gestaltet werden? 

Im privaten Umfeld ist Lernen etwas ganz anderes!

Selbst die Mitarbeiter, die eindimensionale Tätigkeiten ausführen und sich im Beruf womöglich wenig Neues zutrauen, im privaten Alltag lernen fast alle, ganz selbstverständlich. Das sind die Erzählungen der Kinder aus der Schule, Freunde berichten von ihren Urlaubserlebnissen. Ihr Partner oder Ihre Partnerin hat einen Konflikt erlebt und möchte Ihre Meinung hören. Sie hören Nachrichten, lesen ein Fachjournal oder schauen sich eine Sportsendung an. Schließlich recherchieren Sie zu den Möglichkeiten der Konfliktbewältigung im Internet weiter. Sie wollen mehr darüber wissen und lernen dabei, ohne dass es Ihnen direkt bewusst ist. 

Vielleicht können Sie dieses Wissen schon am nächsten Tag bei der Arbeit anwenden?

Jetzt wird es doch noch anstrengend: das formale Lernen 

Jetzt bleiben nur noch die 10% aus dem Modell übrig. Das ist das, was wir meistens mit Lernen verbinden. Ein E-Learning, das für alle in der Abteilung durchlaufen werden soll. Eine ganze Seminarreihe zu Führungsthemen. Neue Abläufe durch die Digitalisierung oder eine ganze Serie von Fachartikeln, die Sie lesen sollten. Dieses Lernen fühlt sich oft anstrengend an. Auf einmal wird Ihnen bewusst, dass Ihr Gehirn ziemlich viel zu leisten hat.

Was haben Sie nun davon? 

Diese 70:20:10 Aufteilung trifft für Sie vielleicht gar nicht zu. Entweder sind es 80:15:5 oder 60:30:10. Darauf kommt es nicht an. Sondern darauf, dass Sie tatsächlich täglich lernen, wenn Sie ein Problem lösen oder eine Herausforderung bewältigen. Sie bleiben fit für das Lernen. Aber das Schönst ist, dass Sie Ihre Selbstwirksamkeit damit stärken. 

Das fühlt sich gut an und wappnet Sie für das, was noch an Veränderungen kommen mag. 

Was können Sie sich von Ihrem eigenen Lernen abgucken?

 

Wenn Sie mal hinter die Lernkulissen des täglichen Lernens gucken wollen, hier einige Anregungen dazu: 

Wenn Sie für sich allein am Problem getüftelt haben:

  • Welches Nebenbei-Lernen habe ich fast nicht bemerkt? 
  • War es tatsächlich so leicht?
  • War es für eine Herausforderung, die mich erst recht angespornt hat? 
  • Wo war ich erst einmal kurz blockiert und habe doch eine Lösung gefunden? 

Wenn Sie für sich mit Kollegen ausgetauscht haben:

  • Wie schnell frage ich Kollegen (statt es selbst zu probieren)?
  • Kenne ich die Kollegen so gut, dass ich weiß, wen ich frage und wen nicht?
  • Wo gibt es gute Gelegenheiten, andere um Unterstützung zu bitten (ohne sie zu stören)?
  • Was kann ich im Gegenzug für die Kollegen tun?

Wenn Sie doch ganz bewusst und formal gelernt haben:

  • War das bewusste Lernen geplant oder wurde es im Laufe der Herausforderung notwendig?
  • Welche Strategie habe ich angewendet, um mir die Inhalte zu merken?
  • Kann ich mir von meinem Nebenbei-Lernen oder Austausch-Lernen etwas für das bewusste Lernen abgucken, damit es leichter wird? 

Denn das Reflektieren über das Lernen ist etwas, was oft zu kurz kommt. Oder meistens gar nicht stattfindet. Dabei ist das eine Chance, womit Sie Ihr Lernen sowohl leichter als auch abwechslungsreicher gestalten können. Da macht Ihr Gehirn liebend gerne mit und es bleibt auch mehr hängen.

Wenn Sie mehr wollen

Wenn Sie mehr über das Lernen und Reflektieren erfahren und erleben wollen:

Ein Lerncoaching ist ein individuelles Format, mit dem Sie sich und Ihr Lernen intensiv ansehen.

Zusammen mit Ideen, wie Sie es sich leichter machen können, damit Lernen gelingt!

Oder Sie buchen für Ihre Mitarbeiter die agile Lernreise oder wir kommen einfach ins Gespräch darüber, was Sie jetzt brauchen können.

Schreiben Sie mir doch, ich freue mich auf einen Austausch mail@margit-reinhardt.de

 

 

 

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Meine Learnings von der LEARNTEC 2018 in Karlsruhe

Heute möchte ich Ihnen von meinen Eindrücken und Learnings auf der LEARNTEC 2018 berichten. Die findet ja vor meiner Haustür statt, in Karlsruhe. Die Lernkultur verändert sich in Richtung Digitalisierung, in einigen Unternehmen rasant und schon über einen längeren Zeitraum, in anderen beginnt diese erst gerade. Aber was bedeutet das genau? Gut, sich aus diesem Anlass intensiver auf der LEARNTEC umzuschauen. Ich finde es ja irgendwie beruhigend, dass LEARN immer noch fett geschrieben wird und ‚TEC‘ nicht. Denn beim Gang durch die Hallen sehe ich viele Menschen, aber deutlich mehr TEC.

Gerade heute habe ich die Pressemitteilung der LEARNTEC erhalten, dass dieses Jahr die Besuchermarke von 10.000 erreicht wurde (2017 waren es ca. 7.500 Besucher). Auf der Messe war das – im Vergleich zu den Vorjahren – deutlich spürbar.

LEARNTEC2018
Ein beliebtes Motiv auf der LEARNTEC 2018

Erstmals habe ich auch den Kongress der Learntec besucht, so dass ich zwei Tage vor Ort war. Mein erster Tag fand auf dem Kongress statt. Bei so vielen Themen fiel es nicht leicht, sich zu entscheiden. Im Nachhinein betrachtet – sicherlich lag es auch an meiner Auswahl der Vorträge – stand weniger die Technik im Vordergrund, sondern der Mensch. Irgendwie doch beruhigend.

Techniken und Tools versus Mitarbeiter

Der gemeinsame rote Faden, ob es um Führung ging oder um die Lerner oder die Herausforderungen, neue Techniken und Tools einzuführen, Dreh- und Angelpunkt sind die Mitarbeiter. Begriffe, die oft fielen, waren Offenheit und Aufgeschlossenheit. Wie wird das Lernen angeregt? Wollen die Lernenden überhaupt? Wie können sie dazu gebracht werden, dass sie wollen. Was brauchen sie? Was die Offenheit für Neues angeht, da gibt es wohl noch Aufholbedarf.

Oder um die Worte eines Vortragenden, Gernot Kühn von Microsoft zu zitieren: „Das Beharrungsvermögen ‚Das geht nicht‘ ist erstaunlich“. Und er meinte damit nicht nur die Mitarbeiter, sondern schloss die Führungskräfte mit ein. Digitale Tools verändern eben nicht automatisch das Mindset. Gernot Kühn sprach über die zwei Welten, einmal die der Tools und der Software und zum anderen die der Mitarbeiter und Führungskräfte. Aber wer bedient die digitalen Tools? Der Mitarbeiter und damit der Lernende. Damit das (besser) klappt, hat Microsoft LearningOutLoud – so übrigens auch der Titel seines Vortrags, eingeführt. Angelehnt an WorkingOutLoud bezeichnet LoL eine Vorgehensweise des ‚lauten‘ Lernens. Ziel ist, sich innerhalb von 7 Wochen in bestimmten Schritten mit den wichtigsten Aspekten des selbstgesteuerten Lernens vertraut zu machen. Kern der Sache ist das mit- und voneinander Lernen im vernetzten Zustand.

Digitale Tools erfordern mehr Kommunikation

Diese Erfahrung wurde in vielen Vorträgen thematisiert. Unterschiedliche Vorstellungen oder Ziele können nur durch Kommunikation überwunden oder zumindest mal erklärt werden. Eine Einstellung oder Haltung verändert sich nicht von heute aus morgen. Soviel zum Beharrungsvermögen.

Das führt mich direkt zum Vortrag von Barbara Liebermeister „Digital ist egal“. Die Rahmenbedingungen in der digitalen Welt verändern sich rapide, doch der Mensch tickt so wie vor 200.000 Jahren. Wenn der Mensch über 135 verschiedene Emotionen verfügt, so Liebermeister, wo bleiben die in der digitalen Welt? Unser Miteinander, die Haltung und die Entscheidungen, die wir treffen, sind nun mal emotional gesteuert. Da ist sie wieder, die Kommunikation, ohne die es nicht geht. Gerade Führungskräfte mit sehr guten Kommunikationsfähigkeiten werden zukünftig sehr gefragt sein. Sie können die Grundbedürfnisse des Menschen nach Sicherheit in einer zunehmend unsicheren und komplexen Welt und das Bedürfnis nach Anerkennung nicht auffangen, aber abfedern. Indem sie erklären und Unsicherheiten nehmen – am besten in persönlichen Gesprächen auf Augenhöhe.

Laut einer Meta-Studie unter 18.000 Befragten sollten Führungskräfte in der digitalen Welt über folgende Fähigkeiten verfügen:

  • Kommunikation und Vernetzungsfähigkeit
  • Menschenorientierung
  • vernetztes Denken
  • Kreativität
  • Die Fähigkeit, Sicherheit und Halt zu geben und
  • gute Medienkompetenzen

Sie schloss ihren Vortrag mit drei Faktoren, die typisch für den Menschen sind

  1. Er vertut sich in der Zeiteinschätzung, die für etwas notwendig ist.
  2. Überschätzung in seiner Kompetenz, etwas zu können
  3. Unterschätzung von dem, was um ihn herum passiert

Sind Sie ein guter oder ein besserer Autofahrer?

Dazu ein Beispiel von anderer Stelle, erklärt es aber gut: diese Selbsttäuschung, von der Liebermeister sprach, kommt im Alltag oft vor, ohne dass wir uns dessen bewusst sind. Wenn sich Autofahrer in Bezug auf ihre fahrtechnischen Qualitäten einschätzen sollten, halten sich 3/4 der Befragten für bessere Fahrer als all die anderen. Und gerade die Fahrer, die in Unfälle verwickelt waren, meinten, besser fahren zu können als die, die jahrelang unfallfrei unterwegs waren. Diese Fehleinschätzungen – eine gewisse Betriebsblindheit – gibt es natürlich auch in Unternehmen.

Wie geht es Ihnen? Kommt Ihnen da etwas bekannt vor? Ist es eher die Zeit, wo Sie sich vertun? Oder ist es die Kompetenz, von der Sie glauben, diese schon ausreichend zu haben?

Mehr zu Fehl- und anderen Einschätzungen finden Sie übrigens hier: https://www.impulse.de/serie/online-serie-aus-fehlern-lernen

Lernbereitschaft hat nichts und gar nichts mit dem Alter zu tun!

Zurück zur LEARNTEC. Auch im Rahmen der Messe gab es verschiedene Vorträge in den Foren. Eines, was ich daraus mitnehme und mich bestätigt: die Lernbereitschaft ist nicht vom Alter abhängig! Vielmehr gilt es, sie zu fördern oder überhaupt erst aus dem Dornröschenschlaf zu wecken! Diese Erfahrung oder Erkenntnis wird offensichtlich häufiger gemacht. Vielleicht hängt das ja wieder mit der Fehlertoleranz oder generell mit der Fehlerkultur in Unternehmen zusammen?

Da sehe ich wieder die Querverbindung zur Eigenverantwortung, das Lernen und damit die Inhalte selbst zu bestimmen. Da kann man sich sowohl inhaltlich als auch zeitlich ganz schön vertun, siehe Fehleinschätzungen. Deswegen ist die Förderung der Selbstlernkompetenz (nach der Kommunikation und des Miteinander lernen) aus meiner Sicht die zweite Säule für die digitale Zukunft.

Veränderungsbereitschaft oder Beharrungsvermögen?

Oder anders herum, wenn der Blickwinkel verändert wird: Fragen Sie doch mal Ihre Mitarbeiter oder Kollegen, was sie gerne an Kompetenzen auf- und ausbauen möchten. Das könnte sehr erhellend sein. Vielleicht liegt mancher Widerstand gar nicht an der fehlenden Veränderungsbereitschaft, sondern am verkehrten Blickwinkel. Selbst zu entscheiden, was Sie zum Beispiel an Stärken (!) ausbauen möchten, beinhaltet doch eine ganz andere Motivation. Mit der lassen sich auch leichter neue Themen angehen, etwa im Austausch mit anderen Lernern. Und mit der Verantwortung, anderen etwas zu vermitteln, lernen Sie plötzlich Dinge, die Sie sich gar nicht zugetraut hätten.

LEARNTEC Treibstoff für Lerner

Ohne leckeren Treibstoff geht es nicht auf der LEARNTEC

Welche Fähigkeiten brauchen Lerner?

Christian Böhler von Innogy befasst sich in seinem Vortrag „Mutmacher digitale Transformation“ mit der Frage, was Lerner brauchen, um Wissen aufzubauen. Wollen sie lernen, sehen sie die Chancen dabei oder haben sie schlichtweg Angst vor dem Unbekannten? Wo fängt die Digitalisierung im Unternehmen an? Auf der einen Seite verweigern sich Mitarbeiter, gegenüber neuer Technik, checken aber sofort nach Verlassen der Firma ihr Smartphone. Auch hier tauchte wieder die Frage auf, welche Fähigkeiten Lerner brauchen, um zu lernen. Böhler verweis auf das Kompetenzmodell von Joel Krapp bei der Swiss Post. Es bietet eine gute Übersicht über all die Lernkompetenzen. Es ist interessant, da mal einen Blick drauf zuwerfen, um sich selbst einzuordnen.

Fällt Ihnen in dem Kompetenzmodell etwas auf? Sie ahnen es schon, es ist wieder die Fähigkeit, offen für Neues zu sein, Neugier zu entwickeln und dann im Lernprozess dranzubleiben. Lernen fällt manchmal leicht, ist aber auch oft anstrengend. Dazu noch einmal Böhler: Fragen Sie die Lerner selbst, was sie brauchen! Lernen klappt dann am besten, wenn man gar nich merkt, dass man lernt und es trotzdem klappt!

Mein Schlusspunkt auf der Learntec 2018: Das wirklich Aufregende kommt erst noch!

Wir gewöhnen uns an Saugroboter und sprechen mit Alexa. Wir können die Heizung im Wohnzimmer vom Auto aus regulieren. Oder den Backofen anschalten und die Fenster öffnen. Wir gewöhnen uns daran, mit Sprachsteuerung zu agieren und jederzeit und von überall aus auf Informationen zuzugreifen. Josef Buschbacher von der CLC titelte seinen Beitrag im Trendforum mit „Digitale Fitness für Bildungsprofis – Learning Next“

Wie wird sich Lernen entwickeln? Wo und wie werden wir lernen? Die großen Konzerne wie Google und Amazone nutzen die Informationen und bereiten sie für Lerner auf und haben dafür die Plattformen wie Google Education oder Amazon Education entwickelt. Momentan noch überwiegend für Schule und Studium, bald auch für Unternehmen? Lernen nebenher, wenn es gebraucht wird, nicht auf Vorrat, das ist eine Erkenntnis.

Da ist was dran, dachte ich, als Buschbacher zum Abschluss ein Zitat aus seiner Kaffeeküche präsentierte. Für Sie aus dem Gedächtnis protokolliert:

‚Alles, was da war, als wir auf die Welt kamen, ist für uns normal und selbstverständlich.

Alles, was wir zwischen dem 15. und 35. Lebensjahr entdeckt haben, ist aufregend und hilft eventuell beim beruflichen Weiterkommen.

Alles, was nach dem 35. Lebensjahr neu ist, ist wider der natürlichen Ordnung.’

Dem ist erstmal nichts mehr hinzuzufügen, oder?

Wenn Sie sagen, dass Sie dranbleiben wollen am Lernen oder an der Neugier, machen Sie ab und zu mal etwas ausserhalb der Routine. Das heisst,

  • probieren Sie etwas Neues aus (Essen, Trinken.. Zeitschriften, Einkäufe…)
  • treffen Sie sich mit Menschen, die nicht immer Ihrer Meinung sind
  • gehen Sie ins Kino oder Theater (wenn Sie selten dahin gehen)
  • werden Sie sich Ihrer (gedanklichen) Routinen und Bewertungen bewusst
  • machen Sie jeden Tag eine kleine Kleinigkeit anders als gewohnt

und lassen Sie Neues erst einmal auf sich wirken, ohne sofort in den Abwehrmodus zu schalten! Und wenn Sie das sowieso schon alles machen: bleiben Sie dran!

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