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Kürzlich sprach ich auf einer Veranstaltung mit einem Teamleiter, der meinte: „Bei uns gibt es gar keine Lernkultur. Lernen kommt dran, wenn alles andere erledigt ist. Und das ist fast nie der Fall.“ Auch das ist eine Form der Lernkultur. Sie zeigt, welchen Wert Lernen im Unternehmen hat. Der kann hoch sein, stark ausgeprägt oder das Gegenteil. Wenn Sie die Aussage hören „So ist das bei uns, jeder Mitarbeiter besucht eben ein Seminar pro Jahr“, dann haben Sie einen Eindruck, wie Lernen wahrgenommen wird.

Gerade Lernen steht bei den TOP 10 der Skills des World Economic Forums an zweiter Stelle. Damit ist die Kompetenz gemeint, sich selbst etwas beizubringen. Die Betonung liegt hier tatsächlich darauf, selbst und eigenständig zu lernen. Denn aus Seminaren kommt leider nicht so viel im beruflichen Alltag an, es sind gerade mal 10-15 %.

Wenn Lernende sich jedoch selbst etwas beibringen – und dazu Feedback erhalten oder das Gelernte weitergeben, ist der Transfer wesentlich höher. Denn erst im Austausch mit anderen Lernenden steigt das Verständnis und damit die Behaltensquote – im Idealfall auf 75%! Das ist enorm, oder? Nur über Inhalte zu reden ist zu wenig. Wenn Sie gemeinsam reflektieren und hinterfragen und die Umsetzung im Alltag besprechen, das wirkt intensiv. Also, wie können Sie das in Ihrem Alltag einbauen?

Das passt, denn unser Gehirn ist eine Lernerfahrungsplattform (den Begriff habe ich aus einem Vortrag von Martin Korte, Neurowissenschaftler aus Braunschweig). Unser Gehirn lernt das, was bedeutsam und sinnvoll ist. Gleichzeitig spielen die Beziehungen – also das Lernumfeld – eine entscheidende Rolle, damit das Lernen erfolgreich ist und sich gut anfühlt. 

Lernen bedeutet schließlich, sich selbst weiterzuentwickeln. Das ist ebenfalls ein Grundbedürfnis unseres Gehirns. Es ist wichtig, um sich auf die Zukunft mit all ihren Möglichkeiten vorzubereiten. Eine Schonung des Gehirns ist genauso unsinnig wie der Wunsch,  zu alten Gewohnheiten zurückzukehren.

Eine Lernkultur hat jedes Unternehmen – oder nicht?

Welchen Wert hat Lernen?

Zuerst einmal werfen wir einen Blick auf das Lernen im Alltag. Wie sieht es bei Ihnen im Unternehmen aus? Abseits von Seminaren, im tagtäglichen Tun?

Hier habe ich ein paar Fragen zur Anregung. So bekommen Sie einen Eindruck welchen Wert Lernen bei Ihnen hat.

Wenn Sie noch weitere Ideen haben, freue ich mich über eine Rückmeldung unter mail@margit-reinhardt.de

  • Wie wird im Team oder im Unternehmen über das Lernen gesprochen?
  • Wird überhaupt darüber gesprochen? 
  • Wie gewünscht und vor allem anerkannt ist Lernen im Arbeitsalltag?
  • Welche Art des Lernens wird bei Ihnen unterstützt und gefördert? 
  • Können Sie sich zurückziehen, um sich in ein neues Thema einzulesen? 

Spielräume für Lernentscheidungen

Eine positive Lernkultur fördert die Entwicklung der Menschen, damit diese mit Neuem und Veränderungen gut klarkommen. Gegenseitige Unterstützung, ein gutes Miteinander ist natürlich die Voraussetzung. Gerade gemeinsame Lernerlebnisse können Vertrauen fördern. Nur so können Fehler als Teil des Lernens verstanden werden. Auf dieser Basis kann wiederum Neues ausprobiert werden. Dazu gehört ebenso ein Lernverständnis, das Spielraum für Lernentscheidungen schafft. 

Gemeinsame Lernerlebnisse unterstützen und fördern

Gibt es Anreize zum Lernen oder eine Anerkennung für das Lernen? Besteht Lernen aus Selbstlernkursen oder der Bereitstellung eines LMS? Die größte Motivation entsteht durch Eigeninitiative und Lernlust. Oder dadurch, dass Wissen mit- und untereinander geteilt wird. Das wirkt sich positiv auf die Zusammenarbeit aus. Die Folge ist die Stärkung der Selbstwirksamkeit und der Resilienz der Mitarbeiter. Genau das brauchen wir jetzt und in Zukunft. 

Es macht was aus, wie Sie selbst über das Lernen denken

Wenn über das Lernen gesprochen wird, ist das eher positiv oder ist es ein Muss? Gibt es einen Austausch darüber, was der Lernbedarf im Team ist? 

Genau das könnte der erste Schritt sein. Sie sammeln Lernideen, notieren diese auf einem Board und Gewichten, was Sinn macht oder was notwendig ist. Welche Herausforderungen kommen auf Sie zu? Wie können Sie sich am besten darauf vorbereiten? Um eine stetige Entwicklung zu fördern oder um mit den vielen Veränderungen klarzukommen, steht Lernen an erster Stelle. 

Als nächstes könnten Sie schauen, wer im Team bereits über welche Grundkenntnisse verfügt. Um die Lernmotivation zu unterstützen, könnten Sie darüber sprechen, wer im Team was in den letzten 6 Monaten gelernt hat. Was mit dem Wissen getan oder erreicht wurde. Oder es geteilt wurde. 

Eine Chance, die Lernkultur in Ihrem Team auf ein neues Level zu bringen. Gerne unterstütze ich Sie dabei, etwa mit meiner Lernreise. 

Konkrete Umsetzung in die Praxis

Lernen im Austausch

Gibt es für jeden Mitarbeiter eine Lernzeit pro Woche oder Monat? Etwa eine Stunde, in der einfach mal gelernt werden darf? Stellen Sie sich vor, Sie haben endlich Zeit, um sich mit einem guten Gewissen einem spannenden Thema zu widmen, für das sonst keine Zeit übrig bleibt. Ein Thema, das für die Zukunft wichtig sein kann. Dazu gehören auch Freiräume, in denen Sie isch mit anderen austauschen.

 

Austausch am Kanban-Board

Es dauert, nicht nur vielleicht, sondern eher sicher

Regen Sie den Lernerfahrungsaustausch an. Stellen Sie sich darauf ein, dass es eine Weile dauern kann, bis die Offenheit und das Vertrauen dazu wachsen.Ich vermute mal, dass jeder Lernende schon mindestens eine demotivierende Lernerfahrung erlebt hat. Das kann das Gefühl von ‚Ich glaube, das kapiere ich nie!‘ sein. Schlimmer, wenn ein Lernender sich vor anderen blamiert fühlt oder vorgeführt wird. Das ist eine Prägung, die gar nicht bewusst sein muss, aber eine lang anhaltende Wirkung hat.

Behalten Sie das im Hinterkopf, wenn Sie als Führungskraft oder als Kollege mit anderen Lernenden zusammen sind. Es gibt sicherlich Mitarbeiter, die nicht lernen wollen und es gibt Lernende, die nicht anders können. Hilfreich ist es allemal, hinter die Kulissen zu schauen, was trotzdem möglich sein kann.

Wie ist die Wertschätzung?

Wer weiß was und wie kann dieses Wissen andere bereichern und inspirieren?

Fragen Sie doch mal neugierig nach, mit welchen Themen sich Kollegen gerade befassen. Vielleicht sind Sie sich gar nicht immer bewusst, was sie gelernt haben. Rücken Sie das Lernen in ein neues und attraktives Licht. Geben Sie selbst Feedback.

Eine wertschätzende Haltung ist fast immer eine gute Basis. Eine andere Möglichkeit, die zu mehr Selbstwirksamkeit von Lernenden führt, ist ein individuelles Lerncoaching.

Reflektieren und Erfolge feiern!

Formales Lernen durch Seminare und E-Learnings sind akzeptiert. Die Mitarbeiter sind in der Regel nicht am Arbeitsplatz, können also nicht gestört werden. Sie kommen mit einer Teilnahmebestätigung zurück, es wird also sinnvoll gewesen sein. Was davon im Arbeitsalltag ankommt, wird selten nachgefragt oder die Umsetzung wird nur wenig unterstützt.

Machen Sie es anders. Sammeln Sie Ideen, wie das eigenständige Lernen die Anerkennung erhält, die es verdient. Es könnte den Lerner der Woche oder des Monats geben. Oder Badgets für kontinuierliche Lerner. Oder für die, die neu starten. Am Ende könnte ein Buchgutschein zur Verlosung stehen. Im Intranet können Lernende von ihren Erfahrungen und den Umgang mit Lern-Hindernissen berichten.

Jeder hat dabei eine Vorbildfunktion – jeder Einzelne, doch insbesondere Teamleiter und Führungskräfte!

Wie lernen Sie – als Kollege, Teamleiter oder Führungskraft? 

Wie halten Sie persönlich es mit dem Lernen? Ich bin davon überzeugt, dass jeder eine Einflussmöglichkeit hat. Gemeinsam ist es natürlich leichter. Sie können das Lernen Ihrer Kollegen und Mitarbeiter wesentlich unterstützen und fördern, wenn Sie selbst ein Lernvorbild sind. Das bedeutet: sprechen sie über Ihre eigenen Lernerfahrungen!

  • Berichten Sie von einem Buch, das Sie gerade lesen
  • Oder von einem Video, mit dem Sie ein Problem lösen konnten
  • Erzählen Sie Interessantes von einer Konferenz, auf der Sie waren
  • Gestehen Sie ein, dass es so komplexe Themen gibt, dass Sie selbst so schnell nicht mehr durchblicken
  • Oder wie Sie mit gähnend langweiligen Themen umgehen, die aber notwendig sind
  • Mit den ‚Learnings der Woche‘  können Sie ein Meeting beenden (oder mit der Frage der Woche, was Sie beschäftigt hat)
  • Bei der Gelegenheit darf jeder zu Wort kommen, der möchte

Hier hätten Sie sicherlich sehr aufmerksame Zuhörer. Gleichzeitig zeigen Sie, dass Lernen tatsächlich einen Stellenwert hat. Dass es sich lohnt, darüber zu sprechen. So wird es anderen leichter fallen, ihr Wissen weiterzugeben. Denn in manchen Betrieben ist Wissen immer noch ein Machtinstrument – wer es hat, gibt es nicht gerne her. Dabei können alle voneinander lernen. Azubis von den Erfahrenen und umgekehrt. Es könnte manchmal so vieles leichter sein!

Ein Blick auf Ihre Lernkultur

Wollen Sie einen Blick von aussen auf Ihre Lernkultur werfen? Oder Anregungen, wie Sie die Lernkultur im Unternehmen verändern können?

Rufen Sie mich an oder schreiben Sie mir: mail@margit-reinhardt.de

 

 

Ein Problem löst keine Begeisterung aus, das ist klar. Sicherlich kommt es auf die Dimension an. Wenn der Bildschirm plötzlich schwarz ist, haben Sie ein mittelgroßes bis großes Problem. Wenn Maschinen ausfallen oder eine nicht geplante Reparatur notwendig ist, ist das ebenfalls ein Problem. Auch, wenn Sie mit Kollegen Konflikte haben oder Anfragen nicht beantwortet werden. All das kann nerven, einen Schrecken oder in der Folge Unsicherheit auslösen. Bekomme ich es wieder hin? Wer kennt das Problem, wen kann ich fragen?

Was im Hintergrund abläuft, also in Ihrem Gehirn, das ist ein Lernprozess. Lernen im Alltag nenne ich das, offiziell heißt es informelles Lernen.

Schauen Sie hinter die Kulissen Ihres Lernens und was das informelle Lernen mit Ihrer Selbstwirksamkeit zu tun hat.

Lernen bedeutet, Probleme zu lösen

Während es Arbeitstages gibt es viele Situationen, wo Sie Ihr bestehendes Wissen neu oder ganz flexibel anpassen und einsetzen. Eine Kundenanfrage, die es so speziell noch gar nicht gab. Sie recherchieren, wägen ab und können die Frage schließlich zur hörbaren Zufriedenheit des Kunden beantworten. 

Oder ein Meeting, in dem über eine neue Anschaffung diskutiert wird. Die ist aus Ihrer Sicht längst fällig und Sie sind mit einem Kollegen für die Erstellung der genauen Anforderungen zuständig. Denn das könnte für Sie und Ihre Kollegen in Zukunft viele Abläufe wesentlich verbessern! Mit Elan gehen Sie die Aufgabe an. 

Der Kollege, den Sie an seiner Maschine im Bedarfsfall vertreten sollen. Ab und zu haben Sie das schon gemacht, aber das ist schon länger her. Was hat sich verändert, worauf sollen Sie achten? Das ist mit etwas Aufregung verbunden, gleichzeitig freuen Sie sich über die Abwechslung.  

Tatsächlich lernen Sie fast ständig

Ganz nebenbei möchte ich Ihnen hier die verschiedenen – auch unbemerkten – Lerngelegenheiten mit dem 70:20:10 Modell nach Charles Jennings vorstellen. 

70% dessen, was Sie lernen, passiert sozusagen nebenbei. Es ist Ihnen meistens nicht bewusst. Das beginnt mit dem Weg zur Arbeit, wo quasi über Nacht eine neue Baustelle entstanden ist. Sie überlegen: ‚Wo fahre ich jetzt am besten lang? Folge ich der Umleitung oder habe ich eine (hoffentlich) bessere Idee?’ Schon das ist Nebenbei-Lernen.  Entweder nutzen Sie flexible Ihre Ortskenntnis oder Ihre Ortskenntnis wird erweitert. Was dazugehört, ist der Umgang mit der Situation. Sind Sie genervt oder bleiben Sie gelassen?

Das Lernen im Alltag mit dem 70:20:10 Modell

Das Lernen im Alltag mit dem 70:20:10 Modell

Arbeitsplatznahes Lernen

Es gibt ein Problem oder eine Herausforderung. Vielleicht gehören Sie dabei zu denen, die erst einmal selbst ausprobieren, um weiterzukommen. Wenn das nicht klappt, recherchieren Sie auf YouTube oder in der Wissensdatenbank. Wenn Sie dort ein Video finden, gucken Sie sich etwas ab. Vielleicht schauen Sie auch einem Kollegen über die Schulter. Oder Sie fragen gleich direkt nach, wie bei der Kundenanfrage, die es so noch nicht gab. 

Wenn es um das Beispiel der Anschaffung geht, überlegen Sie erst einmal für sich, was diese aus Ihrer für Anforderungen erfüllen muss. Danach setzen Sie sich mit Kollegen zusammen und fragen nach deren Bedarf oder Sichtweise. 

Wenn Sie im Fall der Vertretung die Maschine bedienen sollen, könnten Sie zuerst einmal zuschauen. Oder im Handbuch nachblättern. Wenn Sie selbst wieder an der Maschine stehen, könnten Sie den Kollegen nach Feedback fragen. Fällt ihm etwas auf, was Sie übersehen oder besser machen können? 

Stärkung der Selbstwirksamkeit

Das, was Sie im Alltag neu gelernt haben, wenden Sie an. Ihre Fähigkeiten und Kompetenzen sind gewachsen. Meistens passiert das so nebenher, ohne dass es Ihnen bewusst ist. Eine typische Begleiterscheinung des informellen Lernens. 

Doch Sie könnten sich nach einer neuen Aufgabe oder nach dem Lösen eines Problems fragen:

  • Was kann ich jetzt besser? 
  • Was ist jetzt leichter als vorher?
  • Was geht jetzt schneller oder flüssiger?
  • Wo fühle ich mich jetzt viel sicherer?
  • Womit komme ich besser klar?
  • Wo ist es KollegInnen aufgefallen, dass Sie das jetzt können? 

Eine gute Voraussetzung für die nächste Herausforderung. Sie trauen sich mehr zu. Wahrscheinlich fällt das auch anderen auf. Ihrem Teamleiter oder Ihrer Führungskraft. Sie bekommen andere Aufgaben. Oder solche, die vielfältiger sind. Das sind wiederum neue Lerngelegenheiten. 

Selbstwirksamkeit stärken

Stärkung der Selbstwirksamkeit

Motivation durch Wertschätzung für das eigene Lernen

Reflektieren Sie doch mal eine Woche lang am Arbeitsende, was Sie an diesem Tag gelernt haben. Was haben Sie neu ausprobiert, welches Problem konnten Sie lösen? Welche Frage konnten Sie beantworten, zu der Sie erst einmal selbst recherchieren mussten?

Denn – ganz ehrlich – ohne Lernen kommen Sie gar nicht durch den Tag. Diese kleinen ‚Learnings‘ werden von vielen Lernenden gar nicht wahrgenommen. Unter Lernen verstehen wir oftmals die anstrengenden, langen Phasen des Lernens. Auf einen Abschluss hin oder wenn Sie isch in ein ganz neues Thema einarbeiten. Das ist das bewusste Lernen, das in der ganzen Lernbiografie insgesamt nur einen kleinen Teil einnimmt. 

Ja, reflektieren Sie Ihr Lernen – nur mal eine Woche lang. Sie werden feststellen, dass da eine ganze Menge zusammenkommt. 

Lernen im Austausch

Zu etwa 20% findet Lernen im Austausch statt. Sie wissen, dass sich ein Kollege prima mit einem Programm auskennt, dass Sie nur selten nutzen. Also fragen Sie nach, wenn Sie nicht weiterkommen. Umgekehrt sind Sie gefragt, wenn es um neue Regelungen geht, weil Sie jeden Tag damit zu tun haben. Ein Praktikant kommt in Ihre Abteilung, der Fragen hat, die Sie überraschen und sogar Ihren Blickwinkel verändern. ‚So habe ich das noch nie gesehen, hm, da ist was dran!‘ Umgekehrt können Sie vom aktuellen Wissen des Praktikanten oder Studium oder der Ausbildung profitieren. 

Beim Mittagessen sitzen Sie mit Kollegen aus einer anderen Abteilung am Tisch. ‚Sag mal, wie ist es denn bei Euch mit der neuen Strategie?‘ Auch das ist Lernen, weil Sie Ideen und Hinweise bekommen, wie andere mit einer neuen Situation umgehen.

Ohne Freiräume und Gelegenheiten zu Austausch kann das Lernen voneinander nicht stattfinden. Da werden in der Teeküche Tipps ausgetauscht oder am Kopierer eine Geschichte erzählt, die wichtige Informationen enthält, die so in keinem Handbuch stehen. Oder im Besprechungsraum Fachjournale durchgeblättert. Natürlich gehört das auch zum Lernen dazu. Wer solche Gelegenheiten mit ‚Sonst habt Ihr nichts zu tun?‘ abwürgt, braucht sich über mangelnde Lernbereitschaft nicht (mehr) zu wundern.  

 

Nebenbei-Tipp für Führungskräfte

Lernchancen und Lernmotivation können gefördert werden, indem Lernen und auch das Nicht-gleich-sofort-wissen-und-gelingen ganz selbstverständlich thematisiert werden. Laden Sie als Teamleitung oder Führungskraft dazu ein, Fragen zu stellen. Zuerst aber zeigen Sie selbst, was Sie gerade lernen oder gelernt haben und wie Sie dabei vorgegangen sind. 

Tätigkeiten, die sehr eindimensional sind, bieten leider kaum Lernanlässe. Schade, denn dann kann es sein, dass diese Mitarbeiter sich weniger zutrauen. Sie erleben sich weniger selbstwirksam. Wie können solche Tätigkeiten abwechslungsreicher gestaltet werden? 

Im privaten Umfeld ist Lernen etwas ganz anderes!

Selbst die Mitarbeiter, die eindimensionale Tätigkeiten ausführen und sich im Beruf womöglich wenig Neues zutrauen, im privaten Alltag lernen fast alle, ganz selbstverständlich. Das sind die Erzählungen der Kinder aus der Schule, Freunde berichten von ihren Urlaubserlebnissen. Ihr Partner oder Ihre Partnerin hat einen Konflikt erlebt und möchte Ihre Meinung hören. Sie hören Nachrichten, lesen ein Fachjournal oder schauen sich eine Sportsendung an. Schließlich recherchieren Sie zu den Möglichkeiten der Konfliktbewältigung im Internet weiter. Sie wollen mehr darüber wissen und lernen dabei, ohne dass es Ihnen direkt bewusst ist. 

Vielleicht können Sie dieses Wissen schon am nächsten Tag bei der Arbeit anwenden?

Jetzt wird es doch noch anstrengend: das formale Lernen 

Jetzt bleiben nur noch die 10% aus dem Modell übrig. Das ist das, was wir meistens mit Lernen verbinden. Ein E-Learning, das für alle in der Abteilung durchlaufen werden soll. Eine ganze Seminarreihe zu Führungsthemen. Neue Abläufe durch die Digitalisierung oder eine ganze Serie von Fachartikeln, die Sie lesen sollten. Dieses Lernen fühlt sich oft anstrengend an. Auf einmal wird Ihnen bewusst, dass Ihr Gehirn ziemlich viel zu leisten hat.

Was haben Sie nun davon? 

Diese 70:20:10 Aufteilung trifft für Sie vielleicht gar nicht zu. Entweder sind es 80:15:5 oder 60:30:10. Darauf kommt es nicht an. Sondern darauf, dass Sie tatsächlich täglich lernen, wenn Sie ein Problem lösen oder eine Herausforderung bewältigen. Sie bleiben fit für das Lernen. Aber das Schönst ist, dass Sie Ihre Selbstwirksamkeit damit stärken. 

Das fühlt sich gut an und wappnet Sie für das, was noch an Veränderungen kommen mag. 

Was können Sie sich von Ihrem eigenen Lernen abgucken?

 

Wenn Sie mal hinter die Lernkulissen des täglichen Lernens gucken wollen, hier einige Anregungen dazu: 

Wenn Sie für sich allein am Problem getüftelt haben:

  • Welches Nebenbei-Lernen habe ich fast nicht bemerkt? 
  • War es tatsächlich so leicht?
  • War es für eine Herausforderung, die mich erst recht angespornt hat? 
  • Wo war ich erst einmal kurz blockiert und habe doch eine Lösung gefunden? 

Wenn Sie für sich mit Kollegen ausgetauscht haben:

  • Wie schnell frage ich Kollegen (statt es selbst zu probieren)?
  • Kenne ich die Kollegen so gut, dass ich weiß, wen ich frage und wen nicht?
  • Wo gibt es gute Gelegenheiten, andere um Unterstützung zu bitten (ohne sie zu stören)?
  • Was kann ich im Gegenzug für die Kollegen tun?

Wenn Sie doch ganz bewusst und formal gelernt haben:

  • War das bewusste Lernen geplant oder wurde es im Laufe der Herausforderung notwendig?
  • Welche Strategie habe ich angewendet, um mir die Inhalte zu merken?
  • Kann ich mir von meinem Nebenbei-Lernen oder Austausch-Lernen etwas für das bewusste Lernen abgucken, damit es leichter wird? 

Denn das Reflektieren über das Lernen ist etwas, was oft zu kurz kommt. Oder meistens gar nicht stattfindet. Dabei ist das eine Chance, womit Sie Ihr Lernen sowohl leichter als auch abwechslungsreicher gestalten können. Da macht Ihr Gehirn liebend gerne mit und es bleibt auch mehr hängen.

Wenn Sie mehr wollen

Wenn Sie mehr über das Lernen und Reflektieren erfahren und erleben wollen:

Ein Lerncoaching ist ein individuelles Format, mit dem Sie sich und Ihr Lernen intensiv ansehen.

Zusammen mit Ideen, wie Sie es sich leichter machen können, damit Lernen gelingt!

Oder Sie buchen für Ihre Mitarbeiter die agile Lernreise oder wir kommen einfach ins Gespräch darüber, was Sie jetzt brauchen können.

Schreiben Sie mir doch, ich freue mich auf einen Austausch mail@margit-reinhardt.de